Nel precedente articolo abbiamo parlato di come le aziende affidino i loro business a nuovi strumenti di attraction, uno su tutti la gamification.

Ci eravamo lasciati citando Inner Island, il progetto ideato dalla agenzia creativa We Are Social per MSC Crociere,  che unisce Social recruiting e gamification e che è stato utilizzato per far emergere i profili più affini alla posizione aperta nella società e per dare la possibilità alle idee innovative di farsi strada più agevolmente.

Sono infatti ormai tanti anni che i processi di selezione si guardano intorno e cercano di stare al passo con i tempi, innovandosi e cambiando forma rispetto al classico one-to-one.

Riconoscendo le potenzialità del web, il settore HR, oltre al diffuso Recruiter 2.0 (pubblicazione e candidature on-line) e al Social Recruiting ( la caccia al talento tramite LinkedIn, Facebook o Twitter) si può affidare a nuove realtà e nuovi strumenti per la selezione.

Segnaliamo Just Knock ( https://justknock.it/it/ ), una giovane realtà che mette in prima linea le idee innovative, proponendosi alle aziende clienti tramite l’ideazione e la realizzazione di progetti da parte dei candidati oppure Meritocracy (https://meritocracy.is/it) che ti permette di esplorare virtualmente Aziende in tutta Europa, scoprire chi stanno cercando e poterti unire a loro.

Ma non solo.

Ci si avvicina sempre di più ai nativi digitali e alle loro esigenze attraverso la selezione anche tramite App, come ad esempio MyJobNow che unisce la domanda di aziende (come Vodafone e Gap) e l’offerta, esclusivamente online.

Stanno cambiando anche le forme di selezione, non solo i metodi.

Sempre più diffuse, sopratutto nelle prime fasi, sono le video interviste o i video CV.

Per Video Cv si intende la richiesta da parte della società selezionatrice di un breve video, di circa 3 minuti, di presentazione in cui il candidato ha la possibilità di presentarsi e raccontarsi davanti ad una telecamera.

Per Video interviste invece si parla di un breve colloquio in cui il candidato deve rispondere, sempre di fronte ad una telecamera, ad alcune domande pre impostate che compaiono sullo schermo.

In questo modo si riducono i tempi e i costi della selezione dando spazio inoltre alle competenze che in sede di colloquio alle volte non riesco ad emergere; non è detto che ad un ottimo Cv corrisponda un ottimo candidato, o viceversa.

È per questo che le video interviste e le presentazioni video danno la possibilità ai selezionatori di valutare le competenze comunicative e relazionali, indispensabili in ogni tipo di azienda.

Un ultimo esempio è la selezione che Ferrovie dello Stato ha attivato di recente.

Una prima scrematura di sfide online e tre serious game è servita per passare da 2.000 partecipanti a 70 “finalisti” che a Roma si sono sfidati nel digital case study (escape room, gamification e digital contest svolti onsite e non più solo online) per arrivare ai 28 giovani che sono stati assunti dal gruppo.

Il vantaggio dell’utilizzo dell’ escape room all’interno dei processi di selezione è quello, da parte dei recruiter, di poter analizzare le soft skills dei candidati senza ricorrere a simulazioni ma utilizzando una metodologia di osservazione diretta.

Non bisogna pensare però che questi metodi siano legati solo alle nuove generazioni, ma anzi, sono utilizzati nelle aziende di medio-grandi dimensioni e per ogni tipo di profilo professionale, anche per le figure manageriali.

Infine, ci teniamo a segnalarvi GlassDoor (www.glassdoor.it), un portale internazionale che con una semplice iscrizione vi permetterà di candidarsi a nuove offerte, caricare il proprio CV, impostare Job Allert, cercare le aziende, confrontare gli stipendi ed inoltre leggere le recensioni che i candidati scrivono sui processi di selezione: un modo in più per arrivare preparati!!

 

 

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