Camilla R., neolaureata in Scienza dell’Organizzazione con tesi su “L’offerta dei servizi che può dare a soggetti over 50 in cerca di occupazione” ha contattato Fairplace ed ha intervistato una consulente per toccare con mano quanto teorizzato nella sua tesi grazie alla nostra esperienza quotidiana.
Ecco l’intervista completa.
Ogni soggetto over 50 in cerca di occupazione ha la sua storia da raccontare. Come scegliete, le attività che il candidato deve svolgere in modo tale che possa mettere in evidenza o svelare le proprie competenze, anche quelle di cui non è a conoscenza?
La prima fase del servizio è dedicata all’autovalutazione, durante la quale il candidato è invitato a riflettere sui suoi successi professionali, ovvero su quello che, in qualche modo, gli è riuscito bene. Vengono sottoposti dei test per individuare i punti di forza e le aree di miglioramento. In un momento critico come quello della perdita del lavoro, può capitare che il candidato perda la fiducia in se stesso. Perciò è importante invitarlo a ripensare ai propri successi lavorativi, anche extraprofessionali, per aiutarlo ad individuare le proprie capacità.
Prendendo in considerazione il percorso individuale, dopo un primo colloquio illustrativo del progetto, la prima fase alla quale il candidato va incontro riguarda la valutazione delle proprie competenze. Come avviene, ma soprattutto quali obiettivi si pone di raggiungere per poter passare allo step successivo?
È importante che le persone si rendano conto di quanto valgono. Soprattutto perché si parla di over 50, per cui professionisti che molto probabilmente hanno alle spalle 20/25 o addirittura 30 anni di esperienza, che potrebbero aver svolto in passato attività che non ricordano oppure che danno per scontate perché ormai acquisite. In tal caso spingerli a raccontarli e a metterle per iscritto serve a noi consulenti per poterli supportare nel miglior modo possibile, ma soprattutto a loro per raccontarsi, un po’ la funzione della maieutica in filosofia. Il fatto di fare domande aperte e di portarli a ricordare, mettendoli nella condizione di scrivere nero su bianco aiuta molto a acquisire nuova consapevolezza e fiducia in se stessi. Questo costituisce il primo presupposto per la ricerca di un nuovo lavoro (cuore del nostro servizio).
Programmi di transizione di carriera come il vostro portano il candidato over 50 ad una maggiore consapevolezza di “chi è e cosa vuole”. In che modo valutate voi, ma soprattutto il soggetto, le direzioni che può prendere questo tipo di percorso ovvero il reimpiego o il lavoro autonomo o imprenditoriale?
Dipende dai casi: può capitare a caldo, nel momento dell’uscita dall’azienda, che il candidato abbia una reazione di rabbia nei confronti dell’azienda che lo ha estromesso dal proprio organico e di rifiuto per il lavoro dipendente. Questo potrebbe portarlo a scegliere strade alternative al lavoro da dipendente come dedicarsi alla consulenza (aprire la partita iva), oppure avviare un’attività autoimprenditoriale. Durante gli incontri, invece, il candidato viene accompagnato nella valutazione delle diverse opzioni in maniera obiettiva e realistica. È vero che il lavoro autonomo presenta molti vantaggi, ma, allo stesso tempo, non è qualcosa per cui tutti sono pronti: un conto è avere un’idea ma poi quando si tratta di realizzarla, si deve ipotizzare il business plan, si capisce se effettivamente la persona ha la predisposizione ad intraprendere la carriera imprenditoriale (questo vale, in particolare, per chi ha sempre lavorato come dipendente).
Quali sono le tempistiche, in generale, per ciascun tipo di percorso? Quali sono le possibili variabili da cui dipendono?
Le tempistiche variano da persona a persona. Se parliamo di over 50 i tempi di ricollocazione dipendono dal profilo professionale, dalla zona geografica, dalla fiducia che le persone ripongono nel servizio offerto, da come si affidano al consulente seguendo con fiducia le indicazioni e il metodo proposto. I tempi medi di ricollocazione professionale variano mediamente dai 7 ai 9 mesi.
Dopo un’analisi critica delle proprie competenze, si arriva alla fase in cui il nuovo profilo deve essere proposto sul mercato del lavoro. Quali sono le linee guida che utilizzate per operare in questo step?
I contatti con le società di Ricerca e Selezione, contatti diretti con aziende solitamente individuate dal candidato in base a vari criteri come il settore merceologico o la zona geografica, e per i profili più operativi anche con le Agenzie per il lavoro. Un altro strumento molto utile per la ricerca del lavoro è LinkedIn: il soggetto aprirà un nuovo profilo, oppure aggiornerà quello già in uso. Oltre a ciò, Fairplace periodicamente invia un report alle aziende con cui è in contatto in cui presenta, in maniera sintetica, i profili dei candidati disponibili così che laddove c’è interesse, possano contattarli per un colloquio di selezione.
Uno strumento fondamentale e, a volte riassuntivo, delle proprie competenze è il CV. Come deve essere scritto e strutturato in modo tale che possa stimolare chi lo leggerà? Quali sono i classici errori che avete rilevato durante la vostra esperienza tra le righe dei CV di soggetti over 50?
Innanzitutto il CV deve essere chiaro e snello, massimo di due pagine. Deve contenere una sintesi di quelle che sono le competenze acquisite, non una semplice lista che elenca ciò che sa fare. Un CV oltre ad evidenziare il più possibile le competenze deve essere accattivante e rispecchiare la personalità del candidato. Gli errori più comuni sono: CV scritto nel formato europeo o utilizzando formati datati, CV troppo standardizzato, eccessiva lunghezza, CV non aggiornato.
Quali sono le difficoltà più frequenti che incontrate?
La difficoltà maggiore con i candidati è la resistenza a farsi guidare e orientare. Inoltre notiamo mancanza di flessibilità dovuta alla elevata anzianità aziendale, e conseguente scarsa conoscenza del mercato del lavoro, e in alcuni casi anche scarsa familiarità con i nuovi canali di comunicazione (Linkedin o Skype).
Quando parlate di analisi delle competenze, a cosa vi riferite di preciso?
Ci riferiamo alle competenze tecniche, ovvero a ciò che il candidato sa fare nell’ambito della sua area professionale e del settore merceologico in cui è inserito. Molto importanti sono anche le competenze trasversali. A parità di competenze tecniche due figure professionali possono essere molto diverse perché hanno competenze trasversali (soft skills) differenti tra loro. Il compito del consulente è quello di aiutare il candidato a far emergere tutte quelle competenze che ha acquisito nel corso delle sue esperienze. Ciò consente al candidato stesso di valutare con maggiore consapevolezza le diverse opportunità e di “vendersi al meglio” in occasione di un colloquio di selezione.
Il programma proposto varia a seconda delle professioni svolte in precedenza dal disoccupato over 50?
Pur mantenendo delle linee guida comuni, ciascun percorso di outplacement è modellato sulle caratteristiche del candidato. Ad esempio, un dirigente svolgerà delle attività più evolute e complesse; mentre ai profili di produzione saranno proposte attività meno complesse e di carattere più operativo.
Ci sono differenti difficoltà di ricollocazione tra personale maschile e femminile?
Per le posizioni dirigenziali le donne rimangono ancora piuttosto svantaggiate e anche il livello di retribuzione proposto, a parità di livello professionale, è più basso. In senso assoluto non ci sono differenze di ricollocazione.
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