Possiamo definire la cultura aziendale come l’insieme di significati, credenze e valori che tiene insieme un gruppo di persone in un determinato momento storico. Si tratta per lo più di regole non scritte che fanno da collante tra le persone che compongono un’organizzazione.
Secondo Edgar Schein (psicologo statunitense 1928 – vivente) la cultura aziendale è la proprietà che caratterizza un gruppo; ogni volta che un gruppo ha una certa esperienza in comune comincia a formarsi una cultura.
Ci sono culture a ogni livello: dipartimenti, gruppi funzionali, unità organizzative, intera organizzazione.
Riteniamo fondamentale conoscere la cultura aziendale di un’organizzazione di cui vorremmo entrare a far parte, perché eventuali comportamenti/atteggiamenti o decisioni, prese senza avere consapevolezza delle forze culturali in atto, potrebbero produrre conseguenze indesiderate.
In genere, all’interno di un’azienda la cultura organizzativa viene trasmessa, consapevolmente o meno, ai nuovi membri.
Ma come si fa a recepirla da fuori? Dal colloquio di selezione possiamo già farci un’idea; è perciò importante informarsi, osservare ed ascoltare.
A che cosa dobbiamo fare attenzione? Per prima cosa, raccogliamo dati e informazioni sull’azienda. Internet in questo ci può essere di grande aiuto: possiamo consultare il sito web dell’azienda, dare un’occhiata ai profili Linkedin dei dipendenti, leggere eventuali interviste per vedere cosa e come scrivono.
Quando arriviamo al colloquio di selezione, osserviamo come sono utilizzati gli spazi all’interno dell’ufficio. In secondo luogo prestiamo attenzione all’atteggiamento delle persone che incrociamo nei corridoi: come si comportano tra di loro? Che “aria si respira” negli uffici, silenzio reverenziale, oppure atmosfera piacevole e cordiale?
Schein chiama questi elementi “artefatti”, ossia i prodotti immediatamente osservabili di una certa organizzazione: l’architettura, l’arredamento, ma anche il modo di comportarsi dei suoi membri come il gergo, l’abbigliamento, i rituali.
Si raccolgono le prime impressioni, per poi passare ad un secondo livello di analisi.
Al secondo livello si trovano quelli che Schein definisce i valori espliciti dell’organizzazione.
Stiamo parlando di messaggi manifesti e accettati che vengono spesso creati e fatti circolare dal management allo scopo di rafforzare il senso di appartenenza e solidarietà, chiarire e legittimare le scelte dell’organizzazione, creare consenso tra i membri.
Ecco come osservarli: il nostro interlocutore ci viene incontro all’ingresso oppure manda qualcun altro ad accoglierci? Che linguaggio utilizza durante il colloquio? E’chiaro e concreto nel descriverci la nuova posizione lavorativa? E al termine dell’incontro, ci accompagna a visitare gli uffici e ci presenta ai colleghi? Quali sono le sensazioni che ci ha lasciato l’incontro?
Ricordiamoci che i colloqui di lavoro funzionano sempre in due direzioni: da una parte c’è l’intervista che fanno a noi, ma dall’altra anche noi dobbiamo valutare il nostro potenziale datore di lavoro.
Chiediamoci quindi se la realtà che abbiamo davanti ha i nostri stessi valori, se durante il colloquio ci siamo sentiti in una condizione di conforto, se le persone che abbiamo incrociato hanno un atteggiamento sereno o, al contrario, ci sono sembrati stressati e distanti.
Siamo consapevoli che è difficile valutare, a priori, se stiamo entrando in un contesto nel quale potremmo adattarci velocemente e con una certa facilità, ma almeno usiamo tutte le informazioni a nostra disposizione per ridurre al minimo il rischio di trovarci in un ambiente poco accogliente e dove potremmo trovarci in difficoltà.
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